第一次来到神维分公司采访,在那条绵延的铁路旁，记者见到了他们。头顶烈日，汗水早已湿透了他们的衣衫，没有过多的交流，但他们的名字至今还能清晰地记得。

杨俊，作为一个80后年轻人，为了工作把婚期一推再推；翟飞，换了重感冒发高烧，为了不影响工作，他硬是吃药挺了过来；郝文远是大机维修专家，哪里需要他就往哪里跑；刘富存，为了提前做好施工准备，连续20多天没有睡过一个完整的觉，最终晕倒在工作现场。

在他们的工作现场，记者问翟飞，“你幸福吗？”，然而他的回答也是那么的肯定，“我幸福。只要机车运行平安就是我的福气！”

常年工作在野外，夏天烈日炎炎、冬天寒风刺骨，把一份辛苦的工作干出了幸福的感觉，这当中的缘由何在？

2012年11月份，记者再次来到了神维分公司，听到的、看到的，让我深深地明白了其中的道理：因为在每个员工心里，他们已经把神维当做了自己的家，在他们的认识中，办公家事就要像办家事那样，办好、办实……

建家：有神维人的地方就有“家”

2011年3月，按照神华集团的要求，神维分公司对神朔、朔黄、大准铁路机械化养护的资产及人员随业务进行了划转、接收和整合，相继组建了肃宁、府谷、准格尔3个专业化大型养路机械段，5月18日，公司正式挂牌成立。

“队伍来自五湖四海，如何把这支队伍带好、人心凝聚起来，这也是公司成立之初亟待解决的问题之一”，记者采访时神维分公司总经理、党委书记南杰说道。

思虑了很久 ，在2012年3月9日的一次公司会议上，南杰提出要建设内涵丰富的“神维文化”，而“神维文化”的核心就是“家文化”。

“家文化”的概念提出了，如何建？南杰也有着自己的理解和认识。首先就要做领导干部的作风转变做起，领导干部始终要坚持求真务实，要讲实话、察实情、出实招，更不能华而不实，不能光说不做。

    在记者采访过程中了解到这样的一件事情。

为了解决员工野外施工时的住宿难题，今年神维分公司肃宁段租用了野外宿营车，条件与以前相比有了较大的改善，但是宿营车的内务管理不规范。

喊破嗓子不如干出样子，南杰发现这一问题后，先后三次到肃宁段检查指导，亲自安排修正内务管理条例，如今，清筛二队的内务管理成为了神维分公司的标杆。

领导示范真正起到了带动作用。正如一名员工所说：这么一个小工作，领导都亲自示范做榜样，他把这个地方当家了，我们还有什么理由在工作上敷衍、懈怠。

的确，在神维分公司，“家”不只是一句口号、更不是一个符号。

神维分公司投资600多万元，解决了各段的办公场所、职工食堂、职工住宿等问题，积极改善就餐环境、提高饭菜质量，各基层单位办公选址上充分考虑职工生活、就医、子女入托、入学等现实情况，实行全体职工免费体检。

每逢冬夏两季，神维分公司的领导总是把慰问品亲手送到一线；每逢施工的关键时期，神维分公司的领导总会盯在工作现场，和大家共度难关；每逢员工生活中遇到困难，神维分公司的领导都会嘘寒问暖。

“来到神维分公司的这一年中，我们随时随处都能感受到组织和领导给予我们的温暖，他们心里装着我们一线职工的冷暖，他们不是高高在上，而是时时刻刻和我们大伙儿在一起，在这样的单位，干着有劲。”大学生村官杨俊说出了自己的感受。

“作为领导我们决不能指指点点、华而不实，只有实打实干工作，心里时刻装着职工的冷暖和需要，职工才能信任我们，才能和我们一道把工作干好。”南杰说道。

家是温暖的地方，然而，在神维分公司，一线的职工们真正感受到了温暖与信任。

爱家：这个“家”有值得爱的地方

没有无缘无故的爱。如今，在每一个职工的心里，他们都把企业作为了自己的家，他们都爱着这个家，的确，这个“家”有值得让职工们爱的地方。

2012年9月，神维分公司员工刘永新孩子入园的问题终于办妥了，“孩子入园的问题今年是我最为牵挂的事情，如果没有单位出面协调，单凭我的一己之力根本解决不了。”刘永新说。

然而像刘永新这样的情况，在神维分公司不止一例。马骥是神维分公司准格尔工务机械段段长，为了能让孩子受到更好的教育，他把孩子转学到了天津，然而他工作在内蒙古，孩子的学习、生活成为了他最操心的事情。

“起初，我还担心这方面的问题，但是现在我放心多了，孩子的很多事情都是同事、领导替我操心。”马骥笑着说。

吕中阳是神维分公司准格尔工务机械段的一名劳务工，虽然“身份”有别于合同工，但是他从没有拿自己当“外人”看。

“在这个‘家’里，我感受到了一种尊重、信任和认可”2011年吕中阳被评为了神华集团的优秀共青团员，由于业务技术过硬，当年他还被提拔为准格尔工务机械段清筛队的技术员。

“不管是谁，只要你在神维这个大家庭里，你就是神维人；只要你为神维的发展而努力着，你就是神维的工程。”神维分公司党委副书记、纪委书记、工会主席宋慎超告诉记者：“我们同在册职工一样关心劳务人员，今年9月份，公司党政联席会研究下发了有关从优秀劳务工中选改合同工的规定。”

记者在《神维分公司职工合理化建议和经济技术创新工作管理办法（试行）》中看到，凡是职工有书面建议的，不管是否采用，公司都会奖励100元。据悉，当前，共收到合理化建议84份，涉及到企业管理的方方面面，也有效地促进了公司的管理。

在采访中宋慎超还告诉记者，在2012年10月26日至28日举办的神维分公司第一届技能大赛中，神维分公司重奖了获得名次的参赛选手，对未获得名次的选手也进行了积极的鼓励励。

“为什么这样做，我们的初衷和目的并不是在于排名，而是要激发大家学技能的信心，在神维这个大家庭里，无论是先进还是后进，我们都不抛弃不放弃，要让每一名职工在神维的每一天都有进步，让他们在神维真正学到一套安身立命的本领。”宋慎超说。

恋家：因为心早已安放在这个“家”

如今，在神维分公司，“家”文化真正实现了落地生根、百花齐放。

肃宁段在“家文化”建设上，本着“让一线职工过得快乐一点、生活得更好一点”的指导思想，坚持以人为本，关爱职工，努力改善职工生产、生活条件，营造和谐家园氛围。 

府谷段通过建设安全家园、文化家园、健康家园、和谐家园、幸福家园、文明家园，提升了“软实力”，把先进思想和价值追求落实到公司的发展理念、经营宗旨和职工行为准则当中。

准格尔段通过“家文化”建设活动的开展，达到“七个之家”的创建，即“安全之家”、“学习之家”、“创新之家”、“民主之家”、“温馨之家”、“维权之家”、“和谐之家”。

对于神维分公司的每一名职工来说，班组就是自己的家、区队就是自己的、段就是自己的家、公司就是自己的家。

在肃宁段，记者看到一位车长在创先争优中的一句承诺是这样说道：作为车长，我的责任就是在完成施工任务的同时保证我所在的车辆及人员的安全。在肃宁段记者了解到，各区队把班组会叫家庭会议，并能够定期召开，在这个会上，大家没有相互恭维，而是主动的去反思、查找自己的问题，面对自己的缺点和不足，没有人去遮遮掩掩。

在他们的认识中，尽说好听的不是爱这个“家”，而是对这个“家”的不负责任，“家”文化不是你好我好大家好。

翟飞是神维分公司准格尔工务机械段清筛队副队长，主持全面工作，也是此次采访中让记者深受感动的一个人物。    “你幸福吗？”看着眼前这位身体单薄、皮肤黝黑的汉子，记者不禁这样问他。    “幸福，这路就像我的心头肉，只要我们维修过的路让列车平稳、安全通过，我们就很高兴。有时候想想，能在神华千里大动脉上工作，也是自己的一种福气！”他说出了这样的话，超出了记者最初的预料。    这种幸福来自于哪里？翟飞告诉了记者答案：“当自己驾驶着国内甚至世界上一流的大型养路机械，我有一种自豪感；当万吨大列在我们维修过的线路上呼啸而过时，我们也会因此自豪……”

2011年大年初一的晚上，他陪年迈的父亲喝酒，酒过三巡父亲哭了，他告诉翟飞自己得了大病。原来父亲得病了，为了不影响孩子的工作，他瞒了很久。    父亲病了，翟飞能做的只有把父亲送到医院医治，短暂的春节过后，还没等父亲的病痊愈，翟飞再一次伤感地背起行囊默默走出了家门。    留给父母和妻儿的，只有那一个孤单的背影和无限的思念。

“想过离开吗？”记者问他。

“从来没有过，因为在这个家里，有我挂念、有值得让我不断付出的地方。对于一名神维人来说，家何止在基层，其实对于我们来说，整个神华，也是我们的家，为这个大“家”多付出一些是应该的，因为只有大河有水，小河才能满。”

这就是神维人对“家”的理解，这就是神维人不竭奋进的动力所在。